転職活動中の看護師さん必見!働きやすい病院の特徴㊙ランキング!

【この記事を読むメリット】

• 職場探しに失敗してしまう看護師さんに、病院運営側目線で働きやすい職場探しの㊙ポイントが分かる!
• 人間関係で悩む看護師さんに、人間関係が良好な病院・病棟選びのコツがわかる!
• 今度こそ不要な悩みに邪魔されず、信頼できる仲間と看護師としての業務に集中できる職場を見つけられる!
• 自分も誰かにとっての職場環境の一部であると自覚できる!
• 記事を読んでもわからないことがあれば個別に質問・相談ができる!

転職活動中の看護師さん必見!良い病院の特徴㊙ランキング!

離職率が低い、平均在籍年数が長い、など明らかなプラス指標も有りますが、目に見えにくいけど実はこんな制度・仕組みを取っている病院ってすごく魅力的なんですよ！穴場ですよ！と言えるような特徴をランキング形式で紹介致します。

働きやすい病院の特徴 １位 年代のバランスが良い

先日知り合いの看護師さんが転職しました。新しい職場はどう？と声をかけると「同じ年代(20代)の人が多くて働きやすい」と言っていました。聞くとその職場は、30～40代の中間世代が居らず、20代と50台に偏っているそうです。

これは病院としては最もよくない年代ピラミッドが出来てしまった居るパターンです。同じ年代が多いのは嬉しいかもしれませんが、働いている看護師さんにも数年中に必ずしわ寄せが出てきます。

20代と50代に偏っている砂時計型のパターンはNG

20代は転職活動が最も盛んな時期ですから一定数が辞めてしまうのは仕方ないのですが、問題なのは30～40代の看護師として脂がのっている世代が入って来ていないことです。病院側ははやくこの年代を集め50代からリーダー人材の引継ぎをしないと大変なことになります。病院側としては積極的な採用活動をしているはずです。しかし現状30～40代が集まっていない。

これは、端的に30～40代に「選ばれていない病院」と言えるでしょう。特にこの年代は子育てからの復帰世代が多いですから、復帰組が働きやすいと思えるような環境が整備されていない可能性が有ります。

例えば長い夜勤ブランクがあるのにいきなり月５回の夜勤を課したり、ブランクを考慮せずいきなり即戦力として迎えようとしたりですね。

子育てとは関係無かったとしても、砂時計型のピラミッドが出来るのは何かしらの問題があると考えた方が良いでしょう。

例えば事務長さんが院長に３年契約など短い期間で委任されたり数年以内に結果を出せと圧力を掛けられた結果、自分の在職期間中に何とか業績を上げようと給料が安くて済む２０代看護師さんを大量投入したなんて恐ろしく低次元な話も聞いたことが有ります。

30~40代を頂点にしたつぼ型の年代ピラミッドが理想

長期的な人員採用・配置・定着のプラニングを考えてきた病院は、30～40代を頂点にしたつぼ型のピラミッド構造になっているはずです。

新卒者も中途者も安定して採用出来ており(逆に言えばどの年代からも選ばれており)、育成も順調、離職が少なく定着率が高いのでその構造が崩れずに続いている。若手の教育にもベテランへの配慮にも気を配ってくれる30~40代が多いため、病棟にもゆとりある空気が流れる。

病院にとっても働き手にとっても理想的な年代構成と言えるでしょう。

働きやすい病院の特徴 ２位 能力や頑張りを目に見える形で評価する体制がある

２０２０年の働き方改革法で正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇差が禁止になりました。これによって、今まで同じ業務をしながらボーナスが出なかったり基本給が低かったりと不遇な扱いを受けて来た契約社員さんやパート看護師さんの待遇改善に繋がるでしょう。

しかし、病院にとって当然その分人件費負担は増えるわけで、そのしわ寄せをどこに置こうとしているかで病院の姿勢が分かると思います。

働き方改革法の影響

最も一般的に行われそうなのが、人員削減です。人件費予算には限度があるという理屈で(もちろんこれは真っ当な事実なのですが)、契約社員さんやパートさんの肩を叩き「すまん、正社員並みの給与を出すことは出来ないんだ、辞めてくれ」と促すことです。契約期間を更新しないわけです。

後は、賞与や手当のカットですね。基本給を下げることは出来ませんし、かといって人員配置もギリギリ、契約社員さんたちにも引き続き働いてもらわないと困る、そうなったときはもう賞与や手当を減らすしかない!と考える病院も多いと思います。

実際に働き方改革法が施行されるのは２０２２年からですが、賢明な病院はずっと前からこの法案の対策を検討していたでしょうから、姿勢を見守って、自身の職場や転職しようと思っている職場の出方を伺ってみると良いでしょう。

どんな対策をしている病院が働きやすい？

では、働きやすい病院はどんな手を打っているでしょうか。

最も分かりやすいのが、年功序列的な賃金体系を変えて、能力や頑張りに応じた報酬体系、評価体制の導入です。

例えば今までは師長は〇年目以上の経験が必要、看護部長は50～60代と暗黙の了解で決まっているようなルールも、夜勤を積極的に出てくれる、リーダー業務を率先して引き受けてくれる、若手に目を向けてくれている、患者さんの評判が良いなど個人の取組をもっと評価するシステムを作るべきです。

働き方改革は公平を重視する制度ですが、本当の公平とは社会主義のように皆一律になることではなく、頑張った人がより多くを得られる仕組みのハズです。病院の世界では、医師に対しても看護師に対しても事務職その他医療者に対しても「能力や頑張りによる評価」という視点が欠けている病院が多いです。

定年制度もそうです。能力的にも本人の気持ち的にもまだまだ頑張れるのに、経費削減という安易な理由だけで一律再雇用(給料は大幅減、業務自体も一線から引いたような内容に)というのは本当に病院側にとってもメリットがあることでしょうか。

どんなに頑張っても60歳での定年が決まっているなら、私なら52歳くらいから徐々にモチベーションが下がっていくと思います(笑)

「頑張れば定年を超えて働ける」とモチベーションを保つ意味でも、病院も定年制度は見直しては如何でしょうか。

働き方改革法は、平等・公平という観点を病院も真剣に考える良いきっかけです。看護師さんも、安易な人権削減、賞与カットで対応しているような病院は避けた方が無難でしょう。

働きやすい病院の特徴 ３位 多様な働き方を認め、かつ負担が誰かに偏らない仕組み

ワークライフバランス(WLB)が叫ばれ、病院も看護師さんに多様な働き方を認めようと奮闘しています。しかし、病院や医療機関の組織運営は(他業種に比べ)３０年遅れていると言われ、優れた組織運営が出来ている病院は少ないのが現実です。

例えばよくある例が、

育児中のスタッフを中心に夜勤免除制度や短時間勤務制度を発令→少ない人数で夜勤を回さなくてはいけない→負担が増えた看護師さんが退職→残った看護師さんはより過酷な環境に→しかしこれらの制度はWLBの柱なので辞められない→働き方が二極化

と言う流れです。このようにWLBを推進する働き方を認めても、同時にその分減った夜勤枠や短時間で抜けた夕方の忙しい時間をどう乗り切るのかといった対策が同時に立てられてないといけません。

看護師さんは転職先を探す時に「WLBに配慮した多様な働き方が出来るかどうか」に目が行ってしまいますが、実は「その穴埋めをする方策がとれているのか(誰かに押し付けるような体制になっていないか)」の方がずっと重要なのです。

負担を平等に分担する仕組みや、負担が大きくなった人に還元する仕組みつくり

では、多様な働き方を認め、かつその分のしわ寄せが誰かに箇条に向かない仕組みはどのように作るのでしょうか。良い転職先を見つけたい看護師さんが注目すべき点を３点載せておきますね。

夜勤免除の権利が無くなった看護師さんの離職対策がなされている

法律上、看護師さんは子供が小学校入学前なら深夜労働や時間外業務を制限できます。これは労働者の権利ですから、病院側も認めざるを得ません。

しかし、逆に言えば子供が小学校入学した後は夜勤も残業もさせてよいということになります。勿論病院側の言い分も痛いほどわかります。とにかく夜勤は人手不足です。夜勤を命じて良い人には片っ端から命じたいのです。

しかし、今の時代法律の基準さえ守ればよいという考えでは人はついてきてくれません。５年～１０年もの間夜勤も残業ももリーダー業務も無しで働いてきた育児中の看護師さんが、いきなり月五回夜勤のフルタイム勤務に戻ることはとても難しい。ですから、病院側が法律を根拠に今までの特権を全てはく奪するようなことがあると、子供が小学校に入学するタイミングで看護師さんは大量退職してしまうでしょう。

ですから、経営側も法律的な基準はあくまで最低限の基準と理解し、どうすれば看護師さんが無理なく育休から復帰できるのかを真剣に考える必要が有ります。段階的なステップアップを図り、少しづつキツイ業務に慣れていけるよう、３～５年スパンで完全復職への段階的復帰プログラムを組むなど工夫を凝らしている病院も出てきています。

例えば復帰一年目は夜勤はまだなし、でも時短勤務はやめて夕方の忙しい時間も出てもらう、残業も一緒に残ってもらう。二年目は委員会にも参加したり夜勤も月一回から復帰する。３年目は夜勤を月２回に、リーダー業務も担ってもらう。４年目で完全復帰を目指すといった感じです。

そんな都合良くシフトのバランス取れないよ！と言う師長さんも居ますが、しかしこのような策を取らずに育休復帰者の多くが退職してしまったら、、そのたびに正社員を新たに雇い直す採用コストや、それによって生じるいびつな年代バランスなど問題ははるかに大きくなるでしょう。何より「完全復職できないならやめればいい」という姿勢は労働者に冷たいと言わざるを得ません。

「今いる看護師さんがなるべく長く続けられるような仕組みを考えること」が大切な姿勢ではないでしょうか。

週５回にこだわらない社員制度

WLBを支える制度、夜勤免除と両輪を担うのが「育児短時間制度」です。育休から復帰後の看護師さんは法律上の権利として夕方16~17時には帰宅をします。しかし、この制度には誰にでもわかる致命的な欠陥があります。残されたナースが夕方の人がいない時間に地獄を見ることになるのです。

当然、ぽっかりい空いた１時間分だけ出勤してくれる都合の良いパートさんはいませんから、結局は当たらに人をやろうことになったり、人が集まらなければ地獄が延々と続くことになります。

病院にとってはいずれも大変な問題ですが、全ての病院が手をこまねいているわけではありません。先進的な病院の間で広まりつつあるのが、週４回または週4.5回の勤務制度です。

子育て中の看護師さんは提示まで働くのは難しいと言いますが、週５回の時短勤務と週４回の提示までの勤務であれば、後者を選ぶ人が実は多いのです。この制度であれば、日勤時間帯に週１～２回出勤するパートさんを雇うことで、病院側もコストを抑えながら夕方の人員を確保することができます。

また、定時まで参加すれば夜勤への申し送りにも参加できるので、夜勤への復帰もスムーズになりますし、リーダー業務を担当してもらうこともできますから、今後本格復帰した際のキャリアアップの道も広がります。完全復帰する際も一日の業務内容自体は変わらないため、心理的にも負担は少なく済みます。

社員＝週五回(週４０時間)という固定観念に縛られず、子育て世代を中心に週４回勤務の正社員など先進的なシステムを取り入れている病院も、看護師さんを長期的な視野で支えようとする気構えがある病院だと言えるでしょう。

夜勤をこなせる定年退職者が頑張り続けられる再雇用制度

わたしは北海道札幌市在住ですが、北海道も札幌を離れると、夜勤を支えているのは若者よりむしろ50～60代というケースも多いです。地方はそのように年配者頼みの病院が多いのではないでしょうか。

中には、病院への愛着や収入面の不安から、定年後も夜勤を続けたいという方もいらっしゃいます。病院にとってもありがたい提案のハズなのですが、決まりだからという理由で一律に定年制度を設け、再雇用は日勤のみのパート勤務を取っている病院の多いこと。

これが一般企業であればすぐに新しい仕組みを作り再雇用者も希望に応じて夜勤業務につけるようにするでしょう。しかし、しがらみや凝り固まった古い規則が多い病院ではこれがなかなか進まない。看護部が経営に関与できず予算編成に口を出しずらいのも一因でしょう。希望者に夜勤をやらせず、やりたくない人にしわを寄せるのはどう考えてもおかしな話です。

逆に、再雇用枠の人件費予算を増やしてでも再雇用者の夜勤に積極的な対策を打っているところは、負担バランスを考え看護師さんの希望にも寄り添える働きやすい病院の可能性が高いです。

働きやすい病院の特徴 ４位 奨学金制度に頼らない新卒採用システム

病院独自の奨学金制度、既定の年数働けば返済不要になる例のアレですね。この制度には、まずこの言葉を送ります。「タダほど高いものはない!」(笑)

わたしは、病院による「○○年働けば返済不要」と言う奨学金は、受けない方が良い、返済が必要でも進路の縛りが無い他の奨学金を借りた方が良いと塾生たちにも明確に伝えています。

病院の奨学金制度は本当に看護師さんのためになっているのでしょうか

病院独自の奨学金制度は、まだ看護のかの字も知らない看護学校入学前に借りるものです。

これから学校で学ぶうちに、行きたい科が出てきたり、実習先でこの人と一緒に働きたいと思えるような憧れの看護師さんに出会えたり、徐々に目指す看護師像や行きたい道が出来てくものです。

しかし、奨学金はそんな思いを打ち破る可能性が有ります。一生を決める大事な看護師人生のスタートの数年間を自分の意志で決めれない、こんな悲しいことがあるでしょうか。

わたしにはどうしても、まだ看護師の世界に足を踏み入れても居ないうちに働く場所を決めさせてしまう病院が、本当に看護師さんの事を考えてるとは思えないのです。

また、そのように本当は他に行きたい病院や学びたい科があるため、最初から「返済免除期間が終わったら転職しよう」と考えて看護師になって本当は夢と理想が溢れているはずの時期にモチベーションが上がらない新卒看護師さんも出てきます。

そうすると、病棟全体にもその空気が伝播してしまいます。いい病院は新人を病棟全体で育てようとする雰囲気が有るのですが、新人さん自身がそれを全力で受け止めないと、どうしても病棟の空気は悪くなってしまいます。

勿論返済免除を受けなければ進路を自由に決定することは可能でしょうが、その場合月々の返済額はかなり高額だったり、下手すると一括返済を求められることも有ります。現実的には、借りた以上は指定の期間をその病院で勤め上げることになるでしょう。

お金が無い家庭の子供に看護師の道を仕方ないと言うかもしれませんが、日本学生支援機構の奨学金や地域の奨学金制度など借りられるものはたくさんあります。

また、借りるんじゃなくて貰えるのが魅力的なんだ!と考えて病院独自の奨学金を借りていた方には酷な話かもしれませんが、実は奨学金制度を導入している病院はそもそも給料が低いことが多いです！

ですから、実は通常の返済型奨学金を借りてお給料の高い病院に務めた方がむしろ金銭的メリットは大きかったりします。

奨学金制度は、実は病院にとってもリスクが大きい

更に、奨学金制度で新卒看護師さんを集めることは、実は病院にとってもリスクが大きいのです。

だって、看護学校や大学入学前、看護観も何もない状態の子たちに採用を約束するわけですから。言い方は悪いですが、実質「資格さえあればだれでも良い」と言っているようなものです。入社後に育てる自信が有るのかもしれませんが、病院はポリシーを持って採用活動をして欲しいと思ってしまいます。

加えて、病院独自の奨学金が平均月７万円程度ですから３年分として単純計算で252万円のコストを掛けて採用していることになります。なのに、やっと一人前、これから病院の戦力として頑張ってくれよ！というときに免除期間満了だ!と辞められてしまう。採用コストも非常に悪いと言わざるを得ません。

では何故病院は奨学金制度を採用するのか

病院にとってもメリットが大きいとは言えない奨学金制度を、なぜわざわざコストをかけて行うのでしょうか。

それは「そうしないと看護師さんが集まってくれないから」に他ならないでしょう。

看護師さんが働きやすい環境つくりをしようと長期的な視野で努力を重ねていた病院は、決して奨学金に頼ることはしません。看護師さんが「この病院で働きたい」と思える病院で、かつ多様な働き方を提供し定着率も高めている病院は、トータルの採用コストもかなり抑えられ、結果病院経営自体も上手く回っていきます。

今奨学金制度を採用している病院も、その努力をする方向に資金を使ってほしいと切に思っています。

そして、モチベーションが低い看護師さんがいる病棟は、それだけで雰囲気が悪くなります。プリセプターもプリセプティーが受け身だとイライラも募るでしょうし、奨学金組が転職すると当然中途採用者も多くなりますから、病院何の統一的なルールも必然的に浸透しにくくなったり、上下関係があいまいになり指揮命令系統がいびつになったりします。

働きやすい病院の特徴 ５位 復職者の昇進の道が閉ざされていない

上記のような悩みを持っている復職看護師さんはとても多いです。WLBの号令の下、多くの病院で確かに育休からの復帰はしやすくなりました。

しかし、それが単に福利厚生の一環として機能しているだけだったり、短時間勤務や夜勤免除で働き方を緩やかにしただけでは、本当の意味での復職支援になりません。

なぜなら、看護師という過酷な仕事は、充実感や向上心、達成感といった高次元の欲求が満たされないと続けられないからです。

高次元の欲求を満たし、周囲がそれを承認する仕組みが看護師を成長させる

マズローの欲求の五段階、皆さんも看護学校で習った人が多いと思います。看護師のお仕事をマズローモデルで分類すると以下のようになるのではないでしょうか

大切なのは、職場復帰した看護師さんは産休前に既に第３欲求までは満たせていることが多いということです。

復帰した看護師さんは一から頑張ろうという気持ちと同時に、復帰前の自分を超えてより高い次元で組織に貢献することを望んでいます。マズローの第４第５段階の欲求を、心の奥底では求めているのです。

周囲は優しさのつもりで、頑張りすぎなくてもいいよ、早く帰っても大丈夫だよと言ってくれるかもしれませんが、本人の心がそれを許さないのです。

ですから病棟としても、職場復帰した看護師さんも産休や育休を取らなかった他の看護師さんと同一線上に考え、主任、師長、部長とステップアップする道を用意することが大切です。

現実問題としてすぐに追いつくことは難しいでしょうが、頑張れば上に上がれるという道を残すことが大切なのです。実際に管理職を目指す目指さないではなく、復帰者も同列で考えてくれること自体が、復職看護師さんの「居づらい」「必要とされてない」という不安を無くし、離職を防ぐ道にもなります。

単に福利厚生の一環としてではなく復帰した看護師さんのメンタルまで意識した復職ケアをしている病院は、自院のスタッフに寄り添った働き易い病院の可能性が高いです。

そんな働きやすい仕組みが有る病院かどうかは、どうやって調べればいい？

今ご自身が働いている職場であれば、１～５位までの内容に対し自身の病院がどうなのかはすぐに分かるんじゃないかと思います。

しかし転職を検討している病院がどうなのかは結局入って診ないと分からないのでしょうか？

そんなことはありません。確かめる方法は有りますのでご紹介いたします。

方法➀転職サイトのエージェントが「答えやすいように工夫して」聞く

こんなお怒りの声もよく聞きますね。しかし転職サイトが病院を悪く言わないのは当たり前です。転職サイトと病院の関係を考えてください。あなたはお世話になった転職エージェントにいくらかお支払いしたでしょうか？していないですよね。

では病院はどうでしょう。払っているんです！しかもその額は転職者さんの年収の25～30％が相場です。500万円の年収の人を雇えば150万円払うわけで、そのお金が転職サイトの収入源になるのです。

つまり、転職サイトの本当の顧客はあなたではなく病院なのです。

ですから、転職サイトのエージェントさんが大っぴらに顧客である病院の悪口を言うことはありえないのです。

もし病院を悪く言うエージェントがいたら、看護師さんは本当のこと教えてくれて親切と思うかもしれませんが、病院からすれば思いっきり背信行為です。その転職サイトは病院との契約を打ち切られるでしょう。

勿論エージェントさんも病院の本当の評判は知ってますし、エージェントさんだって人間です。いい看護師さんにいい職場に入って欲しいと思うのは当然のことです。

しかし、上記の事情からそれぞれの病院はなるべくフラットに紹介したい。例えば「夜勤は月３回以内」「呼吸器内科希望」「給料は２８万円以上」など条件を付けて紹介を希望し、悪評がある病院も条件を満たした場合、他院と合わせて紹介してくる可能性は高いでしょう。

何故なら、転職サイトはどこかの病院にあなたが勤めてもらって初めて収入になり、そしてどこの病院に紹介しても基本的には利益は変わらないからです。ですから、候補となる病院は一つでも多く提案したいのです。

そして何度も言いますがエージェントさんは病院を悪く言うことは出来ません。

ではどうすれば悪い情報をちゃんと仕入れることが出来るのか。ストレートに「Ａ病院って雰囲気どうですか？」「人間関係の評判どうですか？」と聞いても、病院の事を悪く言うことは出来ないのですから、悪いと思っていても「そこそこですかね」「良かったって言う人も居ますよ」などと濁しつつもプラス評価をするでしょう。

しかし、こちらが聞き方を工夫すれば話は別です。エージェントさんに感想や意見を求めるのではなく、あくまで事実だけを聞くようにすればいいのです。

例えば、「三年以内に辞めちゃった人って何人くらいいましたか？」とか、「病棟の年齢構成どうなってますか？」「新卒用の奨学金制度って有りますか？」のように。

事実であればエージェントさんも安心して伝えることができます。エージェントさんが言いにくい情報を引き出したいときは、感想ではなく事実を問うようにしましょう。

方法②実際に病院に出向き雰囲気を体感する

大きい病院の場合は一階の総合受付や待合室の環境を見てまわり雰囲気を感じてみましょう。

一般に総合受付は病院の顏、待合室は病院の鏡です。良い病院は、病院もサービス業の一つであるという意識を強く持っています。ですから、受付のサービスにはとても力を入れていますし、待合室も患者さんが退屈したり不快に感じないよう工夫しています。

目に映る景色が他の患者さんの後頭部にならにいように椅子の配置を工夫したり、珍しい観葉植物、老化一面の壁面装飾、カフェの併設など患者さんの気持ちを明るく出来るよう工夫している病院も有ります。

経験上、総合受付の対応が一流で待合室の環境が工夫に飛んでいる病院は、看護師さんその他スタッフの働き方への配慮も行き届いているところが多いです。やはり、スタッフに寄り添えないのに患者さんに寄り添うことは不可能なのでしょう。

直接的に１位～５位で見たような仕組みが有るか確かめられるわけではありませんが、自身が働こうとする職場の雰囲気を知っておくという意味でも自主見学はしておいた方が良いでしょう。

方法③そもそもいい病院は情報を公開している

近年は看護師の領域も専門分化が進み、科によってその業務内容も千差万別です。看護師さんにとっても病院の選択や科の選択が業務内容に与える影響がより大きくなっています。

だからこそ、良い病院は就職者・転職者向けの自院情報を詳細に公開し、看護師さんが後悔ない選択を出来るよう配慮しています。勿論それが病院にとっても「すれ違い」を無くし早期退職や内定辞退をさせるというメリットも有ります。

病院にとっての情報開示は一石二鳥なのです。ですから、自院の制度や仕組みに自信がある病院は積極的に情報開示をします。

研修制度、一日の業務内容、短時間勤務制度、院内託児所の有無、産休や育休で一度職場を離れた看護師さんの復帰支援策など、、。働く看護師さんたちにプラスになる情報を、実際働いている看護師さんの声なども交えながら詳しく公開しています。

動画を作りHPやYoutubeなどで実際に働いている様子を公開している病院も有ります。

逆に、取り立てて魅力的な制度を作れていない病院は、これらの情報を隠そうとしたり、短時間勤務制度あり・院内託児所あり、、という記述だけで済ませようとします(この場合、実際は利用に厳しい条件が課せられていたり、全員が取得できる仕組みではないなど制度に穴が有ることも)

最後に、【人間関係の良い職場】探しの、もう一つのコツをお伝えします

最後に、実はとっっっても大切だけど今まで触れていなかったコツをお伝えします。それは、

勤務環境が良くない、働きにくいと思っている場合、半分は自分の問題でもある!

ということです。

たとえば、どこに就職しても「うちの病棟は人間関係が悪い」と言う看護師さんがいます。仮にBさんとしましょう。しかし、よくよく聞いてみると周りの人はそんなこと言っていない、むしろ雰囲気の良い職場だというのです。

どういうことでしょう。これは端的にBさん自身の人付き合いの幅が狭かったり許容範囲が狭い可能性が高いです。

人は、自分と近い考えを持っていたり、趣味が合ったり、自分にとって役に立つ何かをもたらしてくれる人を好みます。

逆に言えば、自分の殻に閉じこもって興味関心の範囲が狭い人や、価値観が凝り固まっている人は、それだけ「苦手な人」「嫌いな人」が増えてしまいます。

また、例えば「マイペース」のように良くも悪くも取れるような性質は、包容力(相手の悪いところまで含めて受け入れる度量)がある人はプラスに、余裕がない人や他人に厳しい人はマイナスに評価しがちです。

どの職場にも必ず嫌な人がいると感じたり、どの職場も会わないと感じている人がいたら、実は自分の問題かもしれません。

人間関係だけでなく、制度や仕組みに対する不満も自分に省みるべき点はあるかもしれません。例えば待遇や家からの距離だけで職場を選んだり、キャリアデザインを描くこと無く、なんとなくで職場や科を決めてしまったり。

なんでも自分以外のせいにするのは簡単ですが、不満や悩みは自身の成長のチャンスでもあります。

組織や他人のせいするのではなく、「半分は自分の責任」を合言葉に普段から自身を省みる習慣をつけることも、良い職場に巡り合い明るい看護師ライフを送る上で大切な要素ではないでしょうか。